『月刊 人事マネジメント』2026年10月号「人事担当者のための 「チェンジマネジメント」実践講座」に掲載
前回は、人が変化に戸惑う心理と、変化を受け入れていく過程について紹介しました。
では、変化を受け入れ、「やってみよう」と思えれば、人の行動も自然と変わるのでしょうか。
必ずしも、そうとは限りません。
制度や施策の目的を理解し、その必要性にも納得してもらっている。それでも、職場ではこれまでと同じ行動が続いていることがあります。
例えば、新しい評価制度が導入され、その考え方や目的には納得していたとします。それでも、いざ評価面談になると、以前と同じ感覚で評価し、慣れた方法でフィードバックしてしまう。頭では「変える必要がある」と分かっていても、実際に行動を変えることは簡単ではありません。
「分かっている。でも、動けない。」
変化を受け入れた先には、こうした壁があります。
今回は、なぜ「分かっているのに、動けない」のか。そして、「分かる」を「できる」に変えるためには何が必要なのかを考えていきます。
これまでとは違う行動をとるためには、新しい知識やスキルを身につける必要があります。
先ほどの評価制度を例に考えてみましょう。制度を変えたら、新しい考え方や評価方法を理解してもらうだけでなく、それに沿った評価やフィードバックの仕方を身につけてもらう必要があります。
これは、評価制度に限った話ではありません。新しい役割への登用、働き方の変更、新たな業務への配置など、人事が社員に変化を促す場面はさまざまです。変化の内容は違っても、社員が新たな知識やスキル、考え方などを身につけられるよう、適切に支援していくことが求められます。
つまり、人が変化に適応していく過程には、何らかの「学び」が伴います。
そのため、企業では研修や説明会、マニュアルなどを通じて、必要な知識や方法を学ぶ機会を設けています。
しかし、人事が社員に「何をすればよいか」を伝え、理解を促したからといって、すぐに実践できるとは限りません。社員にとって「知っている」ことと、実際に「できる」ことは別の段階だからです。
「知っている」を「できる」に変えるために欠かせないのが、「実践」と「振り返り」です。
学んだことを実際の仕事で試してみると、思ったようにできないことがあります。「どのように対応すればよいのだろう」「これで合っているのだろう」と迷うこともあるでしょう。実践してみて初めて、知識として理解しているだけでは気づかなかった難しさが見えてきます。
そこで大切になるのが、実践を振り返ることです。
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