人はなぜ変化に戸惑うのか

1. 人事の仕事は「変化」の支援

制度改定、人材育成、リスキリング、働き方改革――。人事担当者は、日々さまざまな施策に関わっています。取り組みの内容はさまざまですが、共通点があります。それは、人や組織の変化を伴うことです。

「新しい評価制度を導入したものの、評価者によって運用や評価にばらつきが生じてしまう」「研修の満足度は高かったものの、職場での変化につながっている実感が持てない」。このような苦い経験をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

人事の仕事は、制度や仕組みを整えることがゴールではありません。制度や仕組みが組織の中で活用され、人や組織が変わる。そして、その状態が組織に根付いて初めて、本来の目的を達成したと言えます。

制度や仕組みを整えることと、人や組織が変わることは別問題です。実際に変化を受け入れ、行動するのは「人」です。だからこそ、人事担当者には制度や仕組みを設計・運用する視点だけでなく、変化を経験する「人」を理解する視点も欠かせません。

人は誰もがすぐに新しい制度や働き方を受け入れられるとは限りません。変化に直面すると、不安や戸惑い、ときには反発を感じることもあります。

本連載では、人と組織の変化を支援する考え方である「チェンジマネジメント」を通して、人事担当者が日々の仕事に活かせる視点をご紹介します。第1回では、「人はなぜ変化に戸惑うのか」、その心理をひもときながら、変化を受け入れていく過程をたどっていきます。

2. 人が変化を受け入れる過程

なぜ人は変化に戸惑うのでしょうか。人が気にしているのは、変化そのものではありません。「その変化が、自分にどのような影響を与えるのか」です。

例えば、「今までのやり方で十分ではないか」「ただでさえ忙しいのに、また新しいことを始めるのか」「これまで積み重ねてきた経験は活かせるのだろうか」。そんな思いが頭をよぎることがあります。

こうした反発や不安は、決して特別なものではありません。変化に向き合うとき、多くの人に見られる自然な反応です。

では、その反発や不安を抱えながら、人はどのように変化を受け入れていくのでしょうか。チェンジマネジメントでは、人が変化を受け入れる過程には一定の傾向があると考えられています。その代表的な考え方が「変革曲線」です。変革曲線は、人が変化を受け入れていく心理的なプロセスを表しています。

変化に直面すると、まず「今までのやり方では駄目なのだろうか」と驚きや戸惑いを感じます。例えば、生成AIを使った開発プロセスが導入されると、「かえって手間が増えた」「品質が心配だ」と不満を抱き、新しいツールを使いこなせずに「自分には向いていない」と自信を失う人もいます。しかし、実際に小さな業務から試し、同僚の成功事例を見たり、なぜこの変革が必要なのかを理解したりするうちに、「意外と便利かもしれない」「まずはこの業務だけでも使ってみよう」と受け止め方が少しずつ変わっていきます。

続きはこちら
※PDFにて、記事全文をご覧いただけます。